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                明星員工變身管理者之五步走

                來源:易印印刷    時間:2017-03-02

                      你自以為明智地將一名表現優異的下屬提升至管理層。六個月后,這位當初的明星員工卻被完全擊垮:不堪重負、擔驚受怕,下屬也不尊敬他。
                怎么會這樣?
                      你因為專業技能而提升他,你期望他在潛移默化中學到管理技能。然而,他并未準備好管理方面的挑戰——比如他不懂得將工作委派給其他人,仍一味追求個人成就感;比如他不敢尋求他人幫助,還在單打獨斗。
                那么,該如何拯救這位昔日的明星員工呢?
                      1.學會委派工作如此5步,你才配當領導
                      幫助年輕主管有效分派工作的第一步,是要讓他們了解自己的新角色。他們要意識到現在的職責不同于獨立作戰的員工。要讓他們清楚,公司最看重的領導價值是什么。
                培養有才華,有前途的員工對任何公司來說都是至關重要的。你要讓年輕主管明白,他們要在既能實現數字化目標,又能培養那些不能量化的管理才能時,才會得到獎勵。對于新上任的主管來說,明確了自己的新角色,就相當于攻克了工作中一半的障礙,但是許多公司卻誤以為新主管一上任就能做到這點。
                在明確了新上任主管與以往不同的角色之后,你就可以教給他一些應對之道。你需要以身作則,這一點也許不需要過多的解釋。你有責任授權于新上任主管,并盡可能幫助他擺脫那種不安的心理。接下來,你可以協助他尋找合適的機會,授權團隊,鼓勵員工積極參與。
                      2.贏得上司支持如此5步,你才配當領導
                大多數新上任主管都認為他們與上司的關系更像是主仆,而不是合作伙伴。因此在召開會議、遞交報告和詢問結果方面,他們會傾向于等待上司的指令。上司可能會樂意接受他們這種拘謹的工作態度,但這通常不是什么好兆頭。因為這就意味著,上司在力求保持溝通方面要承擔不必要的壓力。
                一些經驗不足的主管即使是工作出了問題,也不會去尋求上司的幫助。一個表面看來稱職且心情愉悅的新手主管,往往會不惜一切手段來掩飾一個失敗的項目或糟糕的人際關系,直到他們能夠重新掌控局面。
                作為新上任主管的上司,這時候該做些什么呢?你可以從清晰表明你對新上任主管的期許方面入手,說明他的成就與你的成功息息相關。由此讓對方了解,與你坦誠溝通是實現你們雙方工作的必備條件。你要說明,你并不期望對方知道所有問題的答案。并且,介紹他認識幾位對他有幫助的主管,鼓勵他在需要的時候跟他們聯系。同時也要讓他知道,出現問題在所難免,但是試圖掩飾問題的行為比問題本身情節嚴重的多。
                      3.表明自信態度如此5步,你才配當領導
                即便是在你缺乏自信的時候也要表現出自信,這是所有主管都要面臨的挑戰。新手主管往往過于在乎內心感受,而沒有意識到這種需要,或是沒有注意到自己的外在形象。他們過于注重內涵,而忽視了外表也很重要。對于剛上任的新手主管來說,前幾周或幾個月是他們與下屬員工建立感情的關鍵時期。如果他們不適時表現出自信,他們很可能就無法鼓勵和帶動起整個團隊。
                      指導新上任主管表現自信最為有效的方法,莫過于提供即時培訓。例如,當你第一次將一個項目委派給新上任主管時,不妨花點時間幫助他了解整個項目過程。同時強調一個重要管理原則:你不一定要讓下屬欣賞你,但是你必須要讓他們信任你。也就是說,新上任主管要做到言出必行。
                      4.聚焦于大方向如此5步,你才配當領導
                新上任主管往往不懂得分辨工作的輕重緩急,常把需要立即處理的事務,安排在重大項目之前。那些從公司內部升任的主管尤其如此,這是因為,他們剛離開一線工作崗位,習慣于應對緊急狀況。
                不久前,這些主管還只是擁有多項專業技能,擅長獨自作戰的員工,由此忙著實時解決客戶或下屬的需求難免是意料中的事。他們可以從中得到誘人的成就感,興奮之情遠勝于根除所有災難性問題的事發起因。但是這些事情真的那么緊急嗎?如果新上任主管忙于應對緊急事務,那誰來負責整個部門的策略呢?
                作為上司,你可以通過與新上任主管定期會面的機會,幫助他們著眼于公司全局。不要讓他們只是就近期的業績進行回顧。要針對業績,提出建設性問題。比如,“目前市場上哪些趨勢會影響未來兩個季度的業績?你的競爭樣本印刷對手是如何做的?!?“為了能將明年的生產力提高25%,員工還需要進行哪些技能方面的培訓?”如果新上任主管給你的回答不是很滿意,你就需要讓他們知道,你希望他們能從這些角度來思考。工作職責的最終目的,不是在于尋找所有的答案,而在于傾力參與戰略思考的過程。
                      5.給出建設性反饋如此5步,你才配當領導
                避免對立是人類的天性,大多數人在不得不去糾正別人的行為或舉動時,都難免會覺得尷尬。新上任主管也不例外,他們常常不愿意與下屬討論那些重大問題,總是選擇一拖再拖。
                高層管理者可以幫助創建一個這樣的環境。在那個環境里,給予新上任主管建設性反饋,被視為是一種授權,而不是批評。你的反饋可以選擇從新上任主管的個人發展方面入手。意見不需要多復雜,可以簡單地讓他們說出自己的弱點,以免那些弱點在以后導致嚴重問題。
                      你會驚訝地發現,大多數優秀主管都不習慣跟別人討論個人發展。除非你擺到桌面上,否則他們不會對此做些什么。
                重要的是,你應該多多鼓勵新上任主管,幫助下屬團隊達成工作目標。
                委派工作、思考戰略和勤于溝通,似乎是些最基本的管理原則,并不困難。然而,這些最基本的原則往往是許多主管職業生涯早期的絆腳石。如果新上任主管掌握這些技巧,并取得進步,就能創造出極大的競爭優勢。
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